核心提示：?jiǎn)T工離職時(shí)，即使未辦理工作交接，用人單位也不能隨意扣發(fā)工資。不過(guò)，如果有明確證據(jù)證明因員工未完成交接給公司造成損失，用人單位則可以要求賠償。
“世界那么大，我想去看看?！?年前，河南女教師留下這封“史上最具情懷”的辭職信后，飄然而去，成為無(wú)數(shù)人艷羨的對(duì)象。
但現(xiàn)實(shí)是，員工就算鼓起勇氣離職，也不能“說(shuō)走就走”，一般公司都會(huì)規(guī)定需提前一個(gè)月申請(qǐng)，另外還需要完成工作交接，否則將會(huì)有扣發(fā)工資等懲罰。不過(guò)，離職時(shí)“扣發(fā)工資”這樣的條款并不合法。即使因?yàn)殡x職員工未辦理交接造成了利益損失，用人單位也應(yīng)選擇使用合法方式維權(quán)。
離職未交接工作 扣發(fā)工資于法無(wú)據(jù)
對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，要求員工離職前交接工作很正常，有些會(huì)在員工手冊(cè)或者勞動(dòng)合同中就已提前寫(xiě)明，并且以“扣發(fā)工資”等作為不履約的懲罰措施。
2013年6月，老廖入職北京某公司擔(dān)任區(qū)域銷售總監(jiān)，2013年7月，老廖以“申請(qǐng)長(zhǎng)期備用金、用于出差差旅費(fèi)”為由，向該公司借款5000元。2013年12月25日，老廖提出書(shū)面離職申請(qǐng)，不過(guò)公司卻告訴他，因?yàn)槠渲钡?2月才核銷前述差旅費(fèi)，為避免借款未清，所以暫時(shí)凍結(jié)其10月、11月的工資。另外，老廖沒(méi)有完成工作交接，根據(jù)該公司《員工離職管理辦法》，各離職人員交接完畢，次一個(gè)月發(fā)薪日可發(fā)放，未完成交接不予發(fā)放。老廖提請(qǐng)勞動(dòng)仲裁后，裁決結(jié)果是公司需支付老廖2013年10月1日至12月31日期間工資36074.02元及25%經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金9018.5元。隨后，該公司將老廖訴至北京市朝陽(yáng)區(qū)人民法院，請(qǐng)求無(wú)需支付上述費(fèi)用。
在工資發(fā)放問(wèn)題上，朝陽(yáng)區(qū)人民法院認(rèn)為，雖然老廖作為區(qū)域經(jīng)理未交接相關(guān)工作，但工資應(yīng)當(dāng)按月足額發(fā)放給勞動(dòng)者本人，未交接工作不應(yīng)成為扣發(fā)工資的理由，公司如認(rèn)為廖勇未交接工作給其造成了相應(yīng)損失，應(yīng)另案訴請(qǐng)。駁回了公司該項(xiàng)訴訟請(qǐng)求。
人社部在官方微信公眾號(hào)文章《未辦理工作交接，用人單位能否拒絕向離職員工支付工資》中，也對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行了詳細(xì)的法規(guī)解讀。其文章指出，《勞動(dòng)合同法》第30條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。”第50條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資?！薄豆べY支付暫行規(guī)定》第9條規(guī)定：“勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資。”文中明確，依據(jù)相關(guān)規(guī)定，除法律規(guī)定用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資的情形外，用人單位不得隨意扣發(fā)勞動(dòng)者工資。雙方解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)一次性付清勞動(dòng)者工資。
未交接工作造成損失應(yīng)賠償
勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，用人單位扣發(fā)職工工資，常見(jiàn)的理由是：給公司造成了巨大損失。不過(guò)，這項(xiàng)訴訟請(qǐng)求往往因?yàn)樽C據(jù)不足，得不到法院支持。但如果用人單位有足夠證據(jù)證明因?yàn)閱T工離職沒(méi)交接工作造成了損失，那么員工則需要進(jìn)行賠償。
2016年3月，從事軟件研發(fā)工作的阿權(quán)向其所在公司總經(jīng)理提出離職，不過(guò)，兩人因?yàn)闃I(yè)績(jī)提成問(wèn)題產(chǎn)生了爭(zhēng)執(zhí)，隨后阿權(quán)未辦理交接手續(xù)直接離職，并帶走了存有公司源代碼的服務(wù)器。隨后，該公司開(kāi)具辭退函，以阿權(quán)將公司歷年所有開(kāi)發(fā)的軟件項(xiàng)目及源代碼帶走，給公司造成巨大損失為由解除勞動(dòng)合同，之后提請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。因?qū)趧?dòng)仲裁結(jié)果不服，該公司將阿權(quán)訴至溫州市鹿城區(qū)人民法院，要求阿權(quán)賠償該公司各項(xiàng)費(fèi)用180萬(wàn)元左右。鹿城區(qū)人民法院在審理案件時(shí)認(rèn)為，阿權(quán)在公司研發(fā)部工作期間開(kāi)發(fā)的軟件是為完成公司工作任務(wù)創(chuàng)作的作品，屬于職務(wù)作品，不屬于阿權(quán)個(gè)人。而且其行為客觀上會(huì)導(dǎo)致公司的軟件研發(fā)工作停滯，給公司造成損失。阿權(quán)在先提出解除勞動(dòng)合同過(guò)程中存在違法行為。
而根據(jù)雙方簽訂的《勞動(dòng)合同書(shū)》的約定，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同未按照法律規(guī)定的期限提前通知用人單位，應(yīng)向用人單位賠償下列損失：（1）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)和招收錄用費(fèi)；（2）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；經(jīng)濟(jì)損失具體金額難以計(jì)算的，按勞動(dòng)者未履行的合同年限及勞動(dòng)者的月工資標(biāo)準(zhǔn)，每滿一年向用人單位支付一個(gè)月的工資，未滿一年的按一年計(jì)算。
據(jù)此，法院判決阿權(quán)應(yīng)當(dāng)按一個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)賠償公司損失16666元。
隨后，該公司又將此案訴至溫州市中級(jí)人民法院。二審法院則認(rèn)為，該公司要求阿權(quán)賠償其損失，符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第90條“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”的規(guī)定，但公司現(xiàn)有證據(jù)不足以證實(shí)其因阿權(quán)的行為造成損失的數(shù)額，一審按照雙方勞動(dòng)合同的約定，判令阿權(quán)按照一個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)賠償公司，處理正確。
北京德恒律師事務(wù)所律師崔杰表示，對(duì)于員工給公司造成的損失賠償問(wèn)題，《工資支付暫行規(guī)定》第16條還規(guī)定，因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。
也就是說(shuō)，如果員工的原因，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的可以從工資中扣除，在職期間每月扣除金額不能超過(guò)工資20%，員工離職的，則可以在工資中一次性扣除。不足部分可以繼續(xù)追償，通過(guò)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁或起訴要求員工賠償。此外，《勞動(dòng)合同法》第50條還規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付。
“因此，員工離職未辦理工作交接，不可以扣發(fā)工資、獎(jiǎng)金、提成等勞動(dòng)報(bào)酬，但是可以暫不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！贝藿苷f(shuō)。
人社部建議，對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，與勞動(dòng)者約定工作交接時(shí)，首先應(yīng)有明確具體的內(nèi)容；其次交接內(nèi)容具有可執(zhí)行性，例如要求返還辦公電腦、工作文件、辦公用品等。如果交接內(nèi)容不具體或不具有可執(zhí)行性，即使裁決勞動(dòng)者辦理工作交接，因交接內(nèi)容約定不明確，實(shí)際執(zhí)行中也有可能無(wú)法有效地保護(hù)用人單位的合法權(quán)益。
